يعدّ التدريب حول مهارات القيادة شيئاً نادراً هذه الأيام، فالدورات التدريبية في مجال الإدارة والقيادة باهظة الثمن، وغير متوفرة بكثرة، إذ تقتصر الدورات المتخصصة على كيفية قيام الأشخاص بوظائفهم في التخصصات المختلفة على نحوٍ فعال، فضلاً عن صعوبة العثور على بعض المؤسسات التي تولي أهمية كبيرة لتدْريب العاملين حول “كيف يكونون قياديين بارزين”.
وفي الواقع، تعرف أفضل المؤسسات العالمية أن موظفيها لا يمكنهم أن يصبحوا قادة، لذلك تولي أهمية لتنمية حس القيادة لديهم، لكن الكثير من أرباب العمل لا يؤمنون بفاعلية هذه البرامج التدريبية القيادية، لاعتقادهم أن المديرين الجدد سيتعلمون كيفية قيادة الموظفين من تلقاء أنفسهم، دون تدريب أو تقديم توجيهات.
هناك سبب آخر أوردته مجلة “Forbes” الأميركية، إذ قالت إنّ الكثير من المديرين ضعيفي المستوى يظنون أن الناس الذين يقومون بتدريب وإلهام القادة الشباب لا يفهمون معنى القيادة الحقيقي، فيما يعتقدون أن مفهوم القيادة ينحصر على توجيه التعليمات وتوزيع المهام على الموظفين.
وفي الحقيقة، يستطيع أي شخص “أحمق” توجيه التعليمات بصوتٍ عالٍ، إلا أنّ “القائد” الحقيقي يستثمر كامل طاقته وكل وقته من أجل بناء عنصر الثقة في فريقه. ومن المؤكد أن القادة المميزين لم يصبحوا كذلك إلا عن طريق محبّة أفراد فريق عملهم، الذين وضعوا ثقتهم فيهم وفي قدراتهم على تقديم أفضل النتائج الممكنة.
ويمكن أن تكتشف أنّ مديرك يتمتع بشخصية ضعيفة، عندما تهرب عند وصوله إلى المكتب، وربما تجده يذكّرك بالمعلمة التي كنت تكرهها في صغرك وتهرب عند وصولها إلى الفصل.
ولا ينفك رئيس العمل “الضعيف” عن مضايقة موظفيه، نظراً لأنّه لا يملك أيّة طريقة أخرى ليستعرض عضلاته عليهم، لأنّه بالأحرى ضعيف الشخصية، باعتبار أنّ الصراخ أو إلقاء اللوم على الآخرين لا يتطلب أية قوة أو مهارات.
كما أنّ المدير “الضعيف” يقوم بممارسة وظيفته بالرجوع إلى ما تفرضه عليه صلاحيات منصبه من سلطة وقوة، وليس بالرجوع إلى ما يتطلبه المفهوم الحقيقي لمنصب الرئاسة. فالمُديرون الذين يضايقون موظفيهم باستمرار ويهدّدونهم يتمتّعون بمستوى ضعيف.
إذاً، هل مديرك في العمل ضعيف؟ هذه 5 علامات يمكنها أن تساعدك على معرفة ذلك:
1- عندما يحدث خطأ ما خلال العمل، فإنّ المدير الضعيف يبحث على الفور عن شخص يلقي عليه اللوم ويحمّله كامل مسؤولية هذا الخطأ.
2- عندما يقدم الموظّف اقتراحاً، يسارع المدير الضعيف بالقول إنّ “هذا ليس عملك!” أو “إذا أردتُ معرفة رأيك، سأسألك عنه!”. وهل تعرف لماذا يتفاعل المدير الضعيف بهذه الطريقة؟ لأنّه يخاف من أن تكون للموظف أفكار ومقترحات أفضل مما لديه.
3- يدير الرئيس الضعيف مؤسّسته من خلال السياسات وجداول البيانات والقوانين، فضلاً عن أنّه لا يسمع لموظفيه ولا يهتم ببناء علاقات ثقة مع زملائه في الفريق.
4- المدير الضعيف دائماً ما يوضح لموظفيه أنّه يجب عليهم إمّا الخضوع لرغباته أو سيتمّ استبدالهم، لكن ما يجهله هذا المدير الضعيف أنّ الموظفين الذين لطالما يشعرون بالتهديد من مديرهم لا يمكن أن يقدّموا مردوداً جيداً ومتميزاً أبداً.
وفي الواقع، يستخدم المديرون الضعفاء الخوف كآلية رقابة، لأنهم يعتقدون أن تخويف الموظفين بفصلهم من العمل من شأنه أن يجعلهم يبذلون قصارى جهدهم لإرضاء مديريهم، لكن قد يحدث العكس تماماً.
5- لا يمكن للمديرين الضعفاء النظر في المرآة والاعتراف بأنّهم ارتكبوا خطأً، وبالتالي لا يمكنهم تعلم أي شيء جديد.
أفضل تعامل مع المدير “الضعيف”.. هو ألا يكون مديرك!
إذا كانت هذه الصفات تنطبق على مديرك، ووجدت أنّه مدير ضعيف، ماذا يمكنك أن تفعل حيال ذلك؟
من الممكن، أن يشهد مديرك حدثاً أو مأساة تجعله يُغيّر من طباعه وتصرفاته، لكن أنصحك بألا تبقى في انتظار ذلك التغيير، بل قم بالبحث عن وظيفة جديدة، لا تُجبر فيها على العمل تحت إمرة مدير ضعيف.
فشعلة نجاحك وتطورّك “لن تضيء أبداً”، عندما تظلّ تعمل مع مدير يخاف من أن تتفوق عليه، وتحظى بسلطة ومنصب مثله.
على النقيض، إليك 15 أمراً يقوم بها القادة الناجحون:
وعلى العكس من هؤلاء المستبدين الذين يخوِّفون الموظفين باستمرار، هناك نوع آخر من المديرين الذين يستحقون بجدارة لقب “مدير جيد”؛ بل و”قائد”، وإليك بعض الصفات التي يتمتع بها هؤلاء:
1- يستمعون إلى أعضاء فريقهم باهتمام شديد.
2- يدربون الموظفين بدلاً من تهديدهم بمراجعة أدائهم الضعيف أو بفصلهم.
3- يثقون في أن موظفيهم سيقومون بكامل واجباتهم على أكمل وجه عوضاً عن مراقبتهم باستمرار.
4- منفتحون وممتنّون للموظفين الذين يقدّمون أفكاراً جديدة.
5- يشجعون زملاءهم في الفريق.
6- يطرحون المسائل المهمة على القيادة العليا، ولا يخشون من أن يطرحوا مواضيع حساسة، حتى وإن كانوا يخافون طرح هذه المواضيع، إلا أنهم يفعلون ذلك على أي حال.
7- يشكرون أعضاء فريقهم على مجهودهم ويقدّرونها.
8- يلهمون الناس حولهم للقيام بأشياء عظيمة.
9- يوظفون أشخاصاً ماهرين في مجالات ليست من اختصاصاتهم.
10- يديرون فريق عملهم عن طريق استعمال منطق الثقة لا التخويف.
11- مهتمون باحتياجات الموظفين ويحفزونهم باستمرار على تحقيقها.
12- يؤمنون بهدف وقيم المنظمة التي يديرونها ويدفعون العاملين للإيمان بها أيضاً.
13- مهتمون بتطوير تابعيهم حتى يقوموا هم بمهمة القيادة يوماً ما.
14- يضعون العاملين أمام التحديات التي تسهم في تطورهم.
15- يتواصلون بحرية وطلاقة مع العاملين، ويخبرونهم بما يجري ولماذا، ولا يقتصر دورهم على إعطاء الأوامر فحسب.

المصدر: هافينغتون بوست